Le développement des compétences est essentiel pour rester compétitif et s'adapter aux demandes du marché. Que ce soit pour se spécialiser davantage ou pour rester à jour dans son domaine d'expertise, amélioration des compétences est devenue une priorité absolue au fil des ans.
Dans cet article, nous ferons le point sur ces différentes approches, en analysant les avantages spécifiques de chacune, afin de mieux comprendre comment elles contribuent à la progression de l'équipe et à la performance globale de l'entreprise.
L'amélioration des compétences implique développer les compétences et les connaissances des employés dans leur domaine de spécialisation. Au lieu de former pour de nouveaux rôles, l'amélioration des compétences vise à approfondir les compétences existantes afin de répondre aux exigences croissantes de leur poste.
Il est essentiel de gérer les compétences des employés pour renforcer le capital humain de votre entreprise.
En intégrant un plan de développement des ressources humaines adapté, vous pouvez développer des compétences concrètes qui répondent aux besoins opérationnels de votre structure. Anticiper les évolutions du marché et les exigences du secteur également favorise le redéploiement des employés et améliore leur employabilité.
Notez que pour garantir l'engagement et l'adhésion des employés, il est crucial d'obtenir l'accord des employés sur les choix de formation et d'adopter une pédagogie qui réponde à leurs attentes.
Ce processus inclut :
L'objectif est de permettre aux équipes d'améliorer leur expertise dans leur domaine. Par exemple, dans le secteur informatique, l'amélioration des compétences peut inclure l'apprentissage de nouveaux langages de programmation ou l'acquisition de compétences en cybersécurité. Il s'agit de fournir aux employés les outils nécessaires pour évoluer au sein de leurs fonctions, en maintenant leur expertise à jour et en phase avec les derniers développements.
L'amélioration des compétences présente des avantages à la fois pour les entreprises et pour les employés.
La transversalité des compétences se distingue de l'amélioration des compétences par son approche plus polyvalente.
Contrairement à l'upskilling, qui permet de renforcer les compétences dans un domaine spécifique, le cross-skills vise à élargir les compétences des employés en les formant à des compétences complémentaires, souvent dans des domaines adjacents à leur spécialité.
Par exemple, un chef de projet peut développer des compétences en matière d'analyse de données ou de communication afin d'améliorer la collaboration avec diverses équipes. L'avantage de la transversalité des compétences est qu'elle permet aux employés de mieux s'adapter, ce qui leur permet de répondre à un plus large éventail de besoins. Pour les employeurs, la transversalité des compétences permet de créer des équipes plus flexibles, capables de s'entraider et de répondre aux besoins, même en cas de maladie, par exemple.
La requalification, quant à elle, se distingue à la fois de l'amélioration des compétences et de la transversalité des compétences par son objectif de transformation. Contrairement à l'upskilling, qui, pour rappel, vise à approfondir les compétences existantes, et au cross-skills, qui permet d'ajouter des compétences complémentaires, la requalification vise à former les employés à de nouveaux emplois ou à d'autres rôles.
Elle intervient dans un contexte de transition où certaines fonctions deviennent obsolètes, nécessitant l'adaptation des employés à de nouvelles activités.
Par exemple, dans une entreprise adoptant l'automatisation, les opérateurs pourraient être formés pour devenir des techniciens de maintenance de robots. La requalification permet de revaloriser les talents et d'optimiser le redéploiement des ressources humaines 🔄 au lieu de recourir à un recrutement externe.
Cette approche profite aux employés qui développent des compétences pour de nouvelles opportunités, mais encore une fois, elle profite également aux entreprises qui restent agiles tout en évitant les coûts liés au recrutement de talents qui ne sont pas toujours bien formés aux nouvelles technologies et pratiques et qui auront de toute façon besoin d'une formation.
La mise en œuvre d'un programme de renforcement des compétences efficace nécessite une planification minutieuse et une approche structurée, en particulier dans le contexte de la gestion du changement où le soutien des employés est essentiel.
Une approche managériale efficace commence généralement par une évaluation complète suivie de une évaluation individuelle des compétences pour identifier les points forts de chaque collaborateur et les points à améliorer.
Voici les principales étapes à suivre pour concevoir un programme de perfectionnement qui contribue à la réussite du changement :
La première étape consiste à analyser les compétences actuelles de votre équipe afin d'identifier les besoins spécifiques en matière de perfectionnement. Un audit des compétences permettra d'identifier les lacunes et les opportunités de développement.
Les objectifs du programme de formation doivent être clairs et mesurables pour permettre à vos équipes de se perfectionner. Si l'objectif est de former les équipes administratives de santé à l'utilisation d'un nouveau logiciel de gestion des dossiers médicaux, vous devez définir des indicateurs de succès précis, tels que :
Ces indicateurs permettront de mesurer l'efficacité de la formation dispensée et de vérifier que l'investissement dans ce dispositif de formation est effectivement utile avant d'être déployé à plus grande échelle.
Une fois les besoins identifiés et les objectifs fixés, il vous faudra choisir la formation appropriée. Engager un conseiller en matière de changement s'avère particulièrement efficace pour faciliter l'assimilation rapide et concrète de nouvelles compétences. Vous bénéficiez d'un accompagnement personnalisé et de l'expertise d'un professionnel capable d'identifier les approches pédagogiques les plus adaptées à vos équipes.
De plus, un consultant externe apporte souvent une nouvelle perspective à l'entreprise. Ils vous aideront à identifier et vaincre la résistance au changement grâce à des méthodes éprouvées. L'accompagnement d'un expert optimise le transfert de compétences, réduisant ainsi le temps nécessaire pour atteindre les objectifs.
Enfin, un suivi régulier vous permettra d'ajuster le programme si nécessaire. Intégrez le feedback au processus pour vous assurer que les objectifs sont atteints et compris. Le suivi permet également de motiver les équipes, qui perçoivent ainsi plus clairement leurs progrès. 📈
Voyons comment Bee'z Consulting a aidé un hôpital privé à améliorer les compétences de ses cadres intermédiaires et de ses équipes fonctionnelles afin de réduire les infections intrahospitalières.
Cette étude de cas montre comment un programme de perfectionnement ciblé peut s'aligner sur des objectifs organisationnels spécifiques, en l'occurrence améliorer la sécurité des patients en favorisant une culture de contrôle proactif des infections.
Notre première étape a été d'examiner de près les protocoles de contrôle des infections existants de l'hôpital, les taux d'infection actuels et les compétences du personnel impliqué dans ces efforts.
Pour obtenir une image fidèle, nos experts ont « examiné » des cas réels et se sont entretenus directement avec les chefs d'équipe et le personnel de première ligne. Cette approche pratique nous a permis d'identifier les lacunes de communication spécifiques et les problèmes de flux de travail qui contribuaient à la propagation des infections.
Nous avons constaté que le personnel clinique comprenait les bases de l'hygiène, mais que les cadres intermédiaires avaient besoin d'une formation supplémentaire pour renforcer et surveiller activement ces protocoles. Nous avons également découvert des problèmes de communication entre les services, qui entraînaient des défaillances dans les mesures de contrôle des infections.
Travaillant en étroite collaboration avec la direction de l'hôpital, notre équipe a défini des objectifs clairs et réalisables pour le programme de perfectionnement et de compétences transversales. Nos principaux objectifs étaient les suivants :
En définissant ces objectifs dès le départ, nous avons veillé à ce que le programme soit axé sur des actions pratiques qui réduiraient directement les infections intrahospitalières.
Cela a rendu la formation très pertinente et axée sur les objectifs.
Bee'z Consulting a mis en œuvre un programme en trois phases, commençant par les compétences de base en matière de leadership, passant à une collaboration interdépartementale et se terminant par une formation à réponse rapide.
En mettant l'accent sur des compétences telles que l'écoute active, l'amélioration des processus et l'action coordonnée, le programme a permis aux responsables de jouer un rôle proactif dans le contrôle des infections.
Cette approche a permis aux managers d'acquérir progressivement de nouvelles compétences, de renforcer ce qu'ils ont appris à chaque étape et de s'assurer qu'ils bénéficiaient du soutien dont ils avaient besoin pour créer un changement durable.
Phase 1 : Fondements du leadership
Au cours de la première phase, nous nous sommes concentrés sur les compétences essentielles en matière de leadership.
Les responsables ont appris les bases de l'écoute active et du feedback constructif, des compétences qui les ont aidés à établir des liens avec leurs équipes et à renforcer les pratiques de contrôle des infections. Cette fondation a fait une réelle différence en créant des relations plus solides et fondées sur la confiance entre les gestionnaires et le personnel.
Phase 2 : Amélioration du processus collaboratif
Ensuite, nous avons réuni des responsables pour examiner de près les processus de contrôle des infections.
À l'aide de meilleures pratiques éprouvées, ils ont travaillé en équipe pour identifier les domaines à améliorer et ont repensé les processus en collaboration.
Nous les avons également formés pour recueillir régulièrement des idées auprès de leurs équipes et tenir des discussions ouvertes sur les objectifs de contrôle des infections.
Cette phase visait à créer une culture de collaboration et d'amélioration continue.
Phase 3 : Réponse rapide et coordination
Au cours de la phase finale, les managers ont mis en pratique des scénarios réels pour développer leurs compétences en matière de réponse rapide.
Ces simulations leur ont montré comment travailler ensemble entre les services pour lutter de front contre les épidémies d'infection, en s'assurant qu'ils pouvaient agir rapidement au moment le plus important.
En renforçant les compétences en matière de leadership, en encourageant le travail d'équipe et en améliorant les capacités de réponse rapide, Bee'z Consulting a contribué à transformer les efforts de contrôle des infections de l'hôpital, créant ainsi un environnement plus sûr pour les patients et le personnel.
Les responsables se sont sentis plus autonomes, les équipes étaient plus connectées et la lutte contre les infections est devenue une priorité partagée dans l'ensemble de l'hôpital.
Cette approche progressive a entraîné une baisse de 30 % du taux d'infection de l'hôpital en un an.
Après la formation, nos experts ont aidé l'hôpital à mettre en place un système de surveillance simple et efficace pour suivre les progrès en matière de contrôle des infections.
Cela a permis aux responsables de recevoir des informations mensuelles sur la manière dont leurs équipes mettaient en œuvre les pratiques mises à jour, et les taux d'infection ont été étroitement surveillés pour en mesurer l'impact.
Cette approche a permis à tout le monde de rester aligné sur l'objectif de réduction des infections et a permis à l'hôpital de combler rapidement les lacunes.
Nous avons également aidé l'hôpital à mettre en place un système permettant de recueillir régulièrement les commentaires du personnel et des patients.
En créant cette boucle de feedback, les managers pourraient continuellement tirer des enseignements des expériences de première ligne et apporter de petits ajustements si nécessaire.
Cette approche a fait du feedback un outil précieux pour une amélioration continue, renforçant une culture de responsabilité et d'apprentissage.
En six mois, l'hôpital a commencé à constater des améliorations significatives.
La conformité aux mesures de contrôle des infections s'est accrue et les taux d'infection ont commencé à baisser.
À la fin de l'année, l'hôpital avait réussi à réduire de 30 % les taux d'infection, dépassant ainsi l'objectif initial.
Grâce au soutien et au coaching de Bee'z Consulting, le contrôle des infections est devenu un élément central de la culture de l'hôpital, permettant aux responsables de mener ces efforts en toute confiance et de garantir des résultats plus sûrs pour les patients.
Les employés ont tendance à travailler plus longtemps dans des entreprises où ils se sentent bien dans leur peau, indépendamment de leurs salaires et de leurs primes
Dans un contexte économique où les entreprises doivent plus que jamais faire plus avec moins, toute augmentation de la rentabilité de leurs actifs, résulte en une augmentation des bénéfices nets
L’accélération de l’innovation et de l’évolution technologique, d’une part, et les nouvelles aspirations des collaborateurs ou exigences des clients, de l’autre, mènent à des évolutions tant dans le « business model » des entreprises que dans leur gestion à l'interne
