En Suisse, les PME forment plus de 99.7% des entreprises et génèrent deux tiers des emplois.
De même que les grandes entreprises, elles sont confrontées actuellement à plusieurs vecteurs de changements, tel que des nouvelles exigences des marchés, des nouvelles technologies, ainsi que l’évolution des attentes des salariés.
D’après un article de Marc Benninger de HR Today, « la hiérarchie de préoccupations quotidiennes des patrons de PME est bien établie: après la clientèle et la trésorerie, c’est la gestion du personnel qui les préoccupe le plus ».
Quelle que soit la taille de l’entreprise, le capital humain des sociétés est un moyen d’accroître leur capacité d’innovation et leur compétitivité.
C’est clair qu’une entreprise qui compte 15 collaborateurs ne rencontrera pas les mêmes problématiques qu'une société de 750 salariés.
Dès que le seuil de 90 collaborateurs est dépassé, une organisation doit adapter, voir simplifier, les pratiques et outils mis en place pour la gestion quotidienne de ses ressources. De plus, elle doit s'assurer que les valeurs et la culture propres à l'entreprise soient connues et partagées par les collaborateurs.
Un patron qui gère une société d'une centaine de collaborateurs aura des défis additionnels: non seulement il devra attirer des profils plus spécialisés dans un marché très concurrentiel, mais il devra aussi les retenir et les motiver pour qu’ils donnent le meilleur d'eux-mêmes.
C'est alors que les processus doivent être bien rodés, harmonisés et communiqués au sein de l'entreprise.
De plus, le recrutement, l'intégration de nouveaux collaborateurs, le développement des compétences, la préparation de nouveaux cadres et dirigeants à gérer des équipes, la compréhension des besoins clients et l'interaction entre départements deviennent des besoins incontournables, sans parler de la gestion de la performance et des licenciements.
La principale fonction d’un service de Ressources Humaines consiste à gérer au jour le jour les équipes, mais également - et on l’oublie trop souvent - à anticiper les grandes évolutions auxquelles les entreprises seront confrontées. Pour développer le capital humain et en tirer le meilleur, la fonction RH doit devenir un partenaire business stratégique du directeur général de la société.
Un responsable RH, même à temps partiel, pourra épauler le chef d’entreprise et ajouter une valeur et un soutien inestimables dans la valorisation du Capital Humain.
Elle pourra mettre en place un tableau de bord pour analyser les forces et les faiblesses de l’entreprise et aider à la prise des décisions pour améliorer ses performances.
Sa valeur ajoutée sera aussi remarquée lors des réorganisations internes lorsqu’il veillera à ce que les changements soient expliqués et, surtout, compris par les collaborateurs.
La DRH pourra piloter, en tandem avec la direction générale, le changement organisationnel nécessaire à la continuité et la réussite des opérations de l'entreprise.
Une responsable RH pourra aider au quotidien dans la coaching des cadres et des dirigeants. De plus, elle s'occupera, entre autres, de :
Pendant des périodes de crise, comme celle que nous traversons en ce moment, les équipes RH :
Même si les PME ont besoin d'un support spécialisé en termes de Direction de Ressources Humaines, il y en a qui ne peuvent pas se permettre d'avoir un DRH à plein temps.
Doivent-ils s'en passer pour autant ? Non ! Il existe de nos jours quelques alternatives qui peuvent apporter l'aide et le leadership nécessaire sans pour autant impliquer une ressource à 100% ou même avec un contrat à durée indéterminée.
Votre organisation peut engager un DRH avec l'expérience et le profil nécessaire à un taux d'engagement partiel. Le DRH, établi en tant qu'indépendant ou avec une structure légale propre, pourra donc facturer ses services.
Alternativement, vous pouvez engager un spécialiste pour la gestion des projets ponctuels (compensation, externalisation de la paie, développement d'une formation pour les cadres, facilitation des workshops ou ateliers spécifiques, etc.).
Les avantages de cette approche sont clairs : votre organisation pourra bénéficier de l'expertise poussée dans le domaine de RH sans pour autant devoir engager une personne à plein temps et/ ou à durée indéterminée.
Cette approche vous permettra de bénéficier des "best practices" au sein de votre entreprise, sans en avoir les contraintes.
Notre "Offre Découverte Transformation RH" est à votre disposition. Contactez-nous pour discuter des opportunités qui s'ouvrent à votre organisation.
Lors de cette session vous discuterez des pratiques actuelles en matière de RH et, sur la base de cette discussion et d'une première analyse de votre politique RH, vous obtiendrez des idées d'amélioration et des actions concrètes à mettre en place dans votre entreprise.
Alors contactez-nous et indiquez "Offre Découverte Transformation RH" dans le sujet de votre courriel. Nous prendrons contact avec vous pour fixer un rendez-vous.
Same as in business, digital transformation in education is not about innovation or technology
“It’s only when you start to really press CEOs on precisely what is the purpose of their business that you realize that they often do not have a clear notion of it,” says Colin Mayer, a professor at the Saïd Business School at Oxford University
Le terme « agile » - qui aujourd’hui est associé à Scrum - est apparu dans le monde de l’IT en 2001 avec le Manifeste Agile, qui se positionne alors par rapport aux processus bureaucratiques de l’époque
